فروش فایل 6

فروشگاه فایل 6

فروش فایل 6

فروشگاه فایل 6

مالیات بر ارث چیست؟

مالیات بر ارث چیست؟

مالیات بر ارث یکی از انواع مالیات های مستقیم است که بر اساس قانون سهمی از ماترک متوفی برای دولت در نظر گرفته شده است و وراث برای فروش یا انتقال سهم الارث خود ابتدا باید این مالیات را پرداخت کنند و در صورت عدم پرداخت مالیات بر ارث اجازه ی فروش و انتقال اموال را نخواهند داشت.

متاسفانه به دلیل بروکراسی اداری و پیچیدگی های آن و نداشتن آگاهی و تسلط کافی به قوانین مالیاتی گاها وراث در فرآیند دریافت سهم الارث خود دچار مشکلات و سردرگمی هایی می شوند.

در این مقاله سعی داریم شما را با قوانین مالیات بر ارث آشنا کنیم.

isbl_a1.jpg

مالیات بر ارث و تغییر قانون آن در سال ????

 

در سال ???? قانون و نرخ های مالیات بر ارث به مقدار زیادی تعدیل شد.

تا قبل از سال ???? وراث مجبور به پرداخت مالیات های سنگینی بودند ولی خوشبختانه از سال ???? تا کنون نرخ های مالیات بر ارث تا حد زیادی کاهش پیدا کرده است. البته باید در نظر داشته باشید در صورتی که تاریخ فوت مربوط به سال ???? یا قبل از آن باشد ، مالیات بر ارث بر اساس قانون قدیم محاسبه خواهد شد و اگر تاریخ فوت در سال ???? یا بعد از آن باشد ، مالیات بر ارث مطابق قانون جدید محاسبه می شود.

دریافت سهم الارث چه مراحلی دارد؟

برای دریافت سهم الارث اولین اقدام اخذ انحصار وراثت می باشد.

پس از اخذ انحصار وراثت باید برای دریافت مفاصاحساب مالیات بر ارث اقدام کنید.

مالیات بر ارث چقدر است؟

میزان و درصد مالیات بر ارث به عوامل زیادی از قبیل نسبت وراث و متوفی و همانطور که در بالا توضیح دادیم به تاریخ فوت بستگی دارد.همچنین نرخ مالیات بر ارث برای اموال مختلف متفاوت است.که در ادامه سعی می کنیم هر یک را به صورت جداگانه برای شما عزیزان بیان کنیم.

مالیات بر ارث املاک مسکونی چند درصد است؟

مالیات بر ارث املاک مسکونی ??? درصد ارزش معاملاتی ملک برای وراث طبقه اول می باشد.

مالیات بر ارث سپرده های بانکی چند درصد است؟
مالیات بر ارث سپرده های بانکی ? درصد برای وراث طبقه اول می باشد.
مالیات بر ارث خودرو چقدر است؟

مالیات بر ارث خودرو ? درصد برای وراث طبقه اول می باشد.

احتمالا سوالات بسیاری از قبیل زیر داسته باشید :

وراث طبقه اول به چه کسانی گفته می شود؟

طبقه بندی وراث چیست ؟

میزان مالیات بر ارث برای طبقات دوم و سوم چگونه است؟

مالیات بر ارث سایر اموال چه نرخی دارد ؟

پیشنهاد می کنیم که در صورت تمایل ، برای یافتن پاسخ پرسش های فوق و بسیاری از سوالات مالیاتی دیگر و به سایت مشاوران مالیاتی فراز به آدرس اینترنتی www.faraztax.com مراجعه کنید و با مطالعه جامع ترین و کامل ترین بانک اطلاعات مالیاتی و کسب آگاهی از قوانین مالیاتی ، مالیات اضافه نپردازید!

اگر به دنبال وکیل مالیاتی خوب و مشاوره رایگان هستید ، گروه مشاوران مالیاتی فراز در خدمت شماست.

 

 

مالیات بر ارث چیست؟
سامان پنج‌شنبه 28 آذر 1398 ساعت 13:46
0 نظر

نگرش شغلی با تاکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی

مرکز دانلود فایل نگارا | نگرش شغلی با تاکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی

RSS feed.

  • مرکز دانلود فایل نگارا | نگرش شغلی با تاکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی

    دانلود پروژه و پایان نامه رشته مدیریت

    نگرش شغلی
     مقدمه 
    بررسی نگرش های شغلی افراد به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. پژوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب می شود تا مدیران از نوع  نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در می آورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش ها موجب تاثیر بر افراد سازمان می شود (دمیچل ، 2011).

    همچنین نگرش کارمندان به شغل و سازمان خود از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی اثر می گذارد حائز اهمیت است. اهمیت نگرش های شغلی و ارتباط این نگرش ها با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی لزوم توجه محققان، مدیران و متولیان امور را مشخص می-سازد. در سازمان ها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرش های متعدد موجود، نگرش های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (طالب پور و غلامیان، 1389). بنابراین نگرش های شغلی جنبه مهمی از زندگی عاطفی و احساسی مدیر را تشکیل می دهند، زیرا او نسبت به اندیشه ها و اشیا، نظرات خاصی دارد که ناشی از اطلاع از آنها و تمایل به انجام عمل در مورد آن ها است. اینگونه نظرها غالباً تعیین کننده شیوه برخورد با پدیده ها است (کریمی، 272:1382).

    انواع نگرش شغلی
    بیشتر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش می باشد: رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی است. محقق به این موضوعات پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمود. 

    2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل 
    در سطح سازمانی، شواهد زیادی وجود دارد که ترک بالا، هزینه های کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد. وقتی یک فرد از کار دست می کشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست می کشد، ترک نام دارد. تحقیقات در خصوص ترک، بر ترک ارادی کارکنان تاکید دارد. وقتی ترک بررسی می شود، بیشتر محققان تاکیدشان به سمت مفهوم تمایل به ترک معطوف می شود (پرایس و کیکبوسچ ، 2007).

    هم و گریفس (1995) بیان کردند که ترک ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد. بریان، کمری و پیز پاتو (1991)، تمایل به ترک را این گونه بیان کردند: یک فاکتور حیاتی برای یک کارمند که تصمیم به ترک شرکت دارد و بنابراین ترک به وقوع می پیوندد. پرایس و کیکبوسچ (2007) بیان کردند که تمایل به ترک، یک عاملی است که به ترک منجر می شود (رحیم نیا و هوشیار،1389). در مقابل ممکن است از کارمندانی که غیبت یا تاخیر در کار دارند خواسته شود که سازمان را ترک کنند، این یک نوع ترک غیر ارادی است.

    اما در خصوص کارکنانی که از دید سازمان مناسب هستند و باید در سازمان بمانند، اگر تصمیم بگیرند که سازمان را ترک کنند، از نوع ترک ارادی می باشند. سازمان ها باید تاکتیک های قوی برای حفظ کارکنان به کار گیرند تا ترک ارادی را حداقل کنند. مهم است که تمایل به ترک را مطالعه کنیم زیرا تعیین این که آیا یک کارمند در حالت تمایل به ترک است می تواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تا کارکنان را حفظ کند، در نتیجه هزینه های مرتبط با ترک را کاهش می دهد یک دلیل که نرخ بالای ترک ارادی، یک هشدار برای بسیاری از مدیران است، ترس از این مسئله می باشد که کارکنان با مهارت و توانائی های بالا آن هایی هستند که قادرند سازمان را ترک کنند و در مقابل آن هایی که در سازمان باقی می مانند کسانی هستند که نمی توانند شغل دیگری را پیدا کنند. ترک ارادی، یعنی وقتی که کارکنان تصمیم می گیرند سازمان را با میل خود ترک کنند می تواند برای کارکنان با استعداد سازمان ارزش ایجاد کند. به علاوه برای سازمان هزینه اضافی کارمندیابی و آموزش را به همراه دارد (هونگ و همکاران ، 2013). 

    به طور کلی تعاریف متعددی از تمایل به ترک شغل ارائه شده است:
        فرایند فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل
        درجه ای است که فرد جایگاه کلی شغلی خود را به عنوان کم اهمت ترین منبع ارضای نیازهای اصلی اش درک کند (دعایی و همکاران،1389).
        درجه ی بی اهمیتی شغل برای خود انگاره ی کلی یک فرد (لامبرت و همکاران ، 2010). 
        در تعریف عام، ترک خدمت را خروج از سازمان و اظهار نارضایتی از شغل دانسته اند.
        در تعریف خاص، آن را تغییر در عضویت فرد در سازمان بیان می نماید که طیف وسیعی از جابه جایی ها و تغییر وضعیت ها را شامل می شود (ممی زاده،1391).

    تعاریف و  مفاهیم رضایت شغلی
    تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط هوک  (1935) انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان-شناختی، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید (جنکینس و توملینسون، 2012). 

    برخی دیگر از تعاریف رضایت شغلی در زیر آمده است:
    رضایت شغلی ممکن است به عنوان حوزه ای تعریف شود که پرسنل در آن احساس مثبت یا مطلوب در مورد کار و محیطِ کاری دارند (دینهام و اسکات ،2012). برعکس، اشاره به احساسِ نامطلوب یا منفی نسبت به کار ممکن است نارضایتی شغلی تعریف شود (اشنایدر و آلدرفر ، 2009).
    رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (کوهستانی و شجاعی فر،1388).
    رضایت شغلی به مفهوم کسب لذت روحی ناشی از ارضای نیازها، تمایلات و امیدهای فرد از کار خود است. رضایت شغلی، طرز نگرش فرد نسبت به کار خویش نیز تعریف شده است (دوولر،2013).
    رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی نتیجه ادارک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزش مند است، فراهم می کند. 

    رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (مقیمی،1385).

    همان طور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می‌باشد، اما برخی از مردم بیش تر از دیگران کار می‌کنند. رابینز  در این مورد معتقد است که توانایی و انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیش تری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیازهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیش تری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیش تری انجام خواهد داد. تا حدی‌که همتایان با استعدادتر را از میدان بدر کند(هرسی و بلانچارد ،50:1383).برآورده شدن نیاز رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیش تر و کارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌کند (آلتمن ،2001). 

     کوهلن  معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کم تر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود. وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیش تر خواهد بود (سارمیناه،2011).

    هاپاک  رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید (شفیع‌آبادی،127:1390). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همان طور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (اوتس،158:1389).
    کینز برگ و همکاران  رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود.

    یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دوم رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی،124:1390). بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

    فهرست مطالب
    فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
    نگرش شغلی (با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی)
    2-1-1) مقدمه    14
    2-1-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی    14
    2-1-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی    16
    2-1-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی    16
    2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن    17
    2-1-6) ابعاد نگرش شغلی    18
    2-1-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی    20
    2-1-8) انواع نگرش شغلی    29
    2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل    29
    2-1-10) انواع ترک شغل ها    31
    2-1-11) مدل های ترک شغل    34
    2-1-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت    35
    2-1-13) معایب و مزایای ترک خدمت    39
    2-1-14) تعاریف و  مفاهیم رضایت شغلی    40
    2-1-15) نظریه های رضایت شغلی    43
    2-1-16) عوامل موثر بر رضایت شغلی    46
    2-1-17) روش های اندازه گیری رضایت شغلی    51
    2-1-18) پیامدهای رضایت شغلی    57
    بخش: پیشینه تحقیق
    2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور    78
    2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور    83

    منابع فارسی و انگلیسی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

نگرش شغلی با تاکید بر تمایل به ترک شغل و
سامان چهارشنبه 9 آبان 1397 ساعت 23:05
0 نظر

بزهکاری در جامعه و عوامل موثر بر رفتار بزهکاری در نوجوانان و جوانان

بزهکاری در جامعه و عوامل موثر بر رفتار بزهکاری در نوجوانان و جوانان

RSS feed.

  • بزهکاری در جامعه و عوامل موثر بر رفتار بزهکاری در نوجوانان و جوانان
    تحقیقی کامل و بدون ایراد شامل مقدمه،بیان مساله،اهداف کلی و جزئی،سوالات،فرضیه ها،منابع،و درمان هاست
    دسته: روانشناسی
    بازدید: 42 بار
    فرمت فایل: docx
    حجم فایل: 64 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 12

    قیمت فایل: 5,500 تومان

    پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

    پرداخت و دانلود

    موضوع:بزهکاری در جامعه و عوامل موثر بر رفتار بزهکاری دز نوجوانان و جوانان.

    بزهکاری و علل آن از جمله مشکلات اجتماعی که از دیر باز چشم تیز بین محققان و دانشمندان از آن دور نبوده است.افزایش تبهکاری و بزهکاری از اواخر قرن نوزدهم پس از جنگ جهانی اول و دوم منجربه متلاشی شدن خانواده هاو سرگردانی کودکان گردید.

    بزهکاری نوجوانان یکی از انواع ناسازگاری زیستی روانی اجتماعی است.هر قدمی که در راه پیشگیری یا درمان بزهکاری برداشته شود کمک بزرگی به تعلیم بهداشت روانی شده است.این پدیده که عمدتاَ ناشی از تعارض بین فرهنگ ملی،بومی و محلی با فرهنگ صنعتی و جهانی و نیز برخی کاستی هه در مسائل تربیتی،خانوادگی،اخلاقی و ... است.

    در نتیجه بحران های هویت،عدم کارایی اقتصادی،بیکاری و ...پدید می آید.

    قیمت فایل: 5,500 تومان

    پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.

    پرداخت و دانلود

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

بزهکاری در جامعه و عوامل موثر بر رفتار نوجوانان جوانان
سامان چهارشنبه 16 اسفند 1396 ساعت 07:59
0 نظر

پاورپوینت کتاب مقدمه ای بر فلسفه نظریه های مدیریت دولتی دکتر دانایی فرد

مرکز دانلود فایل نگارا | پاورپوینت کتاب مقدمه ای بر فلسفه نظریه های مدیریت دولتی دکتر دانایی فرد

RSS feed.

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

پاورپوینت کتاب مقدمه ای بر فلسفه نظریه های مدیریت دولتی
سامان سه‌شنبه 24 بهمن 1396 ساعت 15:57
0 نظر

بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان وزارت صنایع

مرکز دانلود فایل نگارا | بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان وزارت صنایع

RSS feed.

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان
سامان سه‌شنبه 24 بهمن 1396 ساعت 15:41
0 نظر